10 צעדים לשיגור HR מהיסוד

אני מריה מעשר, מנהלת העם והתרבות במורסייה. כשהצטרפתי לקבוצה בספטמבר בשנה שעברה היה לי צפחה נוחה (ואתגר גדול) לפני. לצייר לכם תמונה של מצבה של החברה באותה תקופה: למייסדים הייתה משימה מדהימה ותוכניות גדולות, הצוות היה מורכב משישה אנשים וכפי שהיה עדיין בימים הראשונים לא היו הרבה תהליכי HR. בניית מחלקת משאבי אנוש לפני שהחברה התרחבה כדי להבטיח שהם שומרים על עובדים גדולים ומושכים את הכישרון הטוב ביותר הייתה חשובה מאוד לשני המייסדים.

עם זה בחשבון, אתן לך מדריך שלב אחר שלב כיצד אני ועמית אחד מקימים את מחלקת משאבי אנוש של מורסייר מאפס בחצי שנה:

צוות מורסייר בעבודה

1. קביעת הערכים

אחת המשימות הראשונות שלנו הייתה הקמת סדנה עם שני המייסדים לקביעת ערכי החברה. זה אולי נראה מוזר שערכי החברה היו בעדיפות כה גבוהה, אולם זה היה צעד חיוני להבטיח שכל ההשכרות החדשות שלנו יזדהו עם אותם ערכים. להלן שלושת הערכים עליהם התבססנו:

מונע מטרה: יש לנו מוטיבציה מהותית לחולל שינוי אנו משתוקקים ללמידה וצמיחה אנו מחויבים באמת למשימה שלנו

מדויק: אנו מבצעים את העבודה - ונבצע זאת נכון אנו יכולים לסמוך אחד על השני לעשות כמיטב יכולתנו אנו מכוונים לפרטים ומסודרים

חיובי: יש לנו גישה שיכולה לעשות זאת אנו חוזרים כאשר אנו נופלים (לא משנה כמה פעמים אנו נופלים) אנו חולקים מידע, ידע וניסיון

2. סקר עובדים

רצינו לקבל משוב בנושאים שהצוות המייסד נאבק בהם כדי שנוכל לזהות סדרי עדיפויות ראשונים. לכן יצרנו סקר של 10 שאלות שאנו ממשיכים לשלוח כעת על בסיס רבעוני:

  1. כמה מאתגרת העבודה שלך?
  2. עד כמה ברור מוגדרות האחריות שלך?
  3. כמה מתעניין המנהל שלך בהתפתחות המקצועית שלך?
  4. מה הסיכוי שאתה עובד בחברה בעוד שנה?
  5. האם אתה מחשיב מישהו מעמיתיך לחברך?
  6. באיזו תדירות אתה מרגיש לחוץ בעבודה בשבוע טיפוסי?
  7. עד כמה סביר שתמליץ על מורסישר כמעסיק לחבר?
  8. עד כמה אתה מכיר את היעדים האסטרטגיים של החברה?
  9. בסך הכל כמה אתה מרוצה מהתפקיד שלך?
  10. יש לך הצעות לגבי מה נוכל לעשות טוב יותר?

כפי שחשדנו, התוצאות שמצאנו בהתחלה הראו שיש מקום לשיפור. עובדים ציינו חוסר שקיפות ביעדים האסטרטגיים ורצו מתווה ברור יותר של ההתפתחות המקצועית שלהם בחברה. גילוי נקודות הכאב הללו עזר לנו לתעדף לראשונה אילו שינויים היינו צריכים ליישם.

3. תהליך גיוס

הגדרנו תבניות לכל שלב בגיוס שלנו ב- Workable. להלן מדריך צעד אחר צעד לתהליך הגיוס שלנו:

  1. הקרנת טלפונים על ידי HR
  2. אתגר טכני לתפקידי טק, תיאורי מקרה לתפקידים לא טכניים
  3. ראיון טכני לדיון בעבודה ולפגישה עם חברי צוות אחרים
  4. ראיון המייסד
  5. שיחות הפניה
  6. לאחר שמועמד קיבל את הצעתנו אנו סוגרים את המשרה ומגיבים לפונים אחרים

4. כלים

כשהצטרפתי החברה עבדה עם DropBox, Microsoft Office ו- Google. מכיוון שלא יכולנו להשתמש ב- Dropbox עקב דרישות פרטיות של האיחוד האירופי, ייעלנו את הכלים שלנו על ידי העברת הכל לגוגל ורק שמירת רישיונות Office עבור משתמשי Excel כבדים.

הטמענו את BambooHR למידע על עובדים, ניהול היעדרות וסיפורי שילוח. למרות שאולי אינך חושב שזה חיוני כאשר הצוות שלך כה קטן, השימוש בכלי כזה מההתחלה עוזר בקנה מידה, מצמצם את העבודה הידנית ומספק דיווח טוב יותר.

אני חושב שכל המגייסים מסכימים שתזמון הוא נקודת הכאב הגדולה ביותר בעבודתם היומיומית, וזו הסיבה שאנו משתמשים בקלנדלי כדי לעזור עם זה

5. 1–1s

בואו נודה בזה, טכניקות הניהול הטובות ביותר יוצאות מתעשיית הטכנולוגיה בימינו. סביבה זריזה היא מה שאתה צריך כדי להתמיד בעולם הקצב המהיר. טכניקה אחת שאני אוהבת מאוד היא ה -1–1. אלה פגישות בנות 30 דקות בהן מנהל מקשיב לדאגות, לעבודה, למשפחה, לאתגרים של הדוח שלהם. שמירה על קווי התקשורת פתוחים עוזרת להבטיח כי הצוות ירגיש מוסמך, תוך ידיעה שהמנהל שלהם דואג להם מעניק תחושת ביטחון ומוטיבציה.

6. OKRs

המשוב מהסקר הראשון שלנו הראה כי הצוות מחפש שקיפות רבה יותר ביעדים האסטרטגיים של החברה. זו הסיבה שצוות הניהול התיישב לאחרונה יחד והטמיע יעדים ותוצאות מפתח לשנת 2018. כל צוות קובע OKRs משלהם, המועברים בשקיפות עם החברה כולה. זה יוצר תחושת שליחות שאנו עובדים יחד יחד ומבטיח שיש סקירה ברורה של מי שעושה מה ולמה.

7. ביקורות על ביצועים

במהלך שלושת החודשים הראשונים בחברה יישמנו בדיקות ביצועים רבעוניות עם כל עובד, המנהל הישיר שלו ואדם אחד מ HR.

להלן סקירה כללית כיצד אנו מבנים ביקורות אלו:

  • הערכה עצמית
  • משוב עמיתים
  • משוב מנהל המבוסס על: ערכי עבודת צוות הישגי OKR

8. מבנה שכר

משכורות יכולות להיות נושא רגיש מאוד שיכול לגרום לבעיות כאשר חברה מתרחשת. זו הסיבה שאני ומנכ"ל מורסייר התיישבנו יחד בהתחלה והסכמנו על משכורות ממוצעות עבור קבוצה של תפקידים שונים.

אלה מבוססים על שלוש קטגוריות:

  • ותק ומערך מיומנות
  • התקציב שלנו
  • תעריף השוק

אנו מתקשרים עם כל חבר בצוות על תהליך קבלת ההחלטות באופן פרטני בעת משא ומתן על משכורות. שקיפות זו עוזרת לכולם להבין את הנימוקים העומדים מאחורי משכורתם.

9. הרגלים ואירועים ארגוניים

תזמון פגישות ואירועים קבועים הוא חיוני בכדי להבטיח שכולם נמצאים באותו עמוד והצוות נשאר מוטיבציה ומחובר. להלן כמה אירועים שיישמנו מוקדם:

  • עדכון החברה בארוחת הבוקר על בסיס חודשי
  • סטנדאפ עם הצוות כולו בכל יום רביעי בו כולם דנים במה שהם עשו בשבוע הקודם ואת התוכניות שלהם לשבוע הקרוב
  • אירוע אחד בחודש, כולל שיעורי בישול, ארוחות בוקר בינלאומיות, חדר בריחה וערבי משחקים

10. שילוב והכללה

שכירת צוות נהדר היא צעד ראשון חיוני, ואחריו מקרוב בונה תהליך אינספורינג טוב. אנו נרשמים למנטרה שההכללה באה לפני המגוון. כדי לטעון שאנחנו מגוונים, עלינו לוודא שאנחנו בונים תרבות חברה הכוללת את כולם. אנו אומרים לכל חבר צוות חדש כי אין מקום לאפליה ולהטרדות, ואם אם הם אי פעם יתקלו בהתנהגות זו הם צריכים ליידע אותנו.

האונייה מתרחשת ביום הראשון. אנו מתחילים בכך שיש לנו פגישה עם אנשים ותרבות ושיח אותם באמצעות תרבות החברה, המדיניות והטכנולוגיות הפנימיות בהן אנו משתמשים לפני שהם נפגשים עם אנשים ממחלקות שונות כדי להבין את מבנה הצוות, על מה כולם עובדים, ובעיקר חשוב: המוצר שלנו. אז כולנו הולכים יחד לארוחת צהריים צוותית. לבסוף, אנו שולחים סקרים כדי לקבל משוב על תהליך האונפוד שלוש פעמים: מיד לאחר האובייקט, לאחר שבוע ואחרי שלושה חודשים על מנת למדוד את מהירות ההסתגלות.

אני מקווה שמדריך זה עוזר לך כשאתה מקים תהליכי HR משלך. בכדי לקבל תובנה לגבי תרבות החברה שלנו, עיין בפוסט זה על ידי המייסד של מוררסייר ועם סגן החשבונות Justus Weweler. אם תרצה לעבוד איתנו כדי להשפיע על עולם המדע, בדוק את עמדותינו הפתוחות כאן.